EDUPNX | Lernen als lebendiges System

Der alte Mann und das Konzept

Es ist jetzt schon eine ganze Zeit her, da bin ich auf einen Menschen aufmerksam geworden, dessen Idee mich inzwischen in einer Vielzahl an Themen begleitet. Der gute Mann ist Prof. Kruse und er ist Organisationswissenschaftler. War Organisationswissenschaftler. Seine Kernidee ist, dass ein lebendes System drei Zustände braucht – Erregung, Bewertung und Vernetzung. Parallel dazu benötigt eine Organisation drei Elemente, um sich zu entwickeln, zu lernen und zu überleben: Den Spinner, der neue Ideen generiert und das System stört, den Owner, der etwas so sehr in der Tiefe versteht, dass er die Ideen bewerten und bearbeiten kann, und den Broker, der für die Vernetzung sorgt. Das klingt erstmal sehr grob, aber gute Ideen sind das in der Regel – einfach. Dann greifen sie und dann haben sie das Potential eine kritische Masse zur Veränderung zu erreichen.

Die Bildungspunks haben ihr Februarthema gewählt und es ist – verkürzt gesagt – nachhaltiges Lernen. Wie immer ist meine Perspektive nicht im schulischen Kontext, sondern in einem allgemeinen Bereich – und in meinem Arbeitskontext im speziellen. Fangen wir mal mit dem Begriff Nachhaltigkeit an: Inzwischen eine Worthülse, die man über jedes noch so abstruse Konstrukt stülpen kann. In der Definition finden sich „ressourcenschonend“ und „regenerationsfähig“. Wenn es um Lernen geht, dann ist schonen von Ressourcen und regnerationsfähig für mich keine präskriptive Angelegenheit. Wenn es um Nachhaltigkeit beim Lernen geht, dann ist Zweckmäßigkeit eher ein gebotenes Element. Für diesen Artikel lege ich mal eine Arbeitsdefinition zu Grunde:

„Nachhaltigkeit beim Lernen bedeutet den zielorientierten Einsatz von angemessenen Mitteln und effektiven Methoden, um einen langfristigen Lernerfolg zu gewährleisten. Dabei soll der Rezipient langfristig dazu befähigt werden zum Kommunikator werden zu können.“

Unter Zielorientierung verstehe ich die Balance zwischen gegebener Zeit, Kapazität des Rezipienten und der Komplexität des zu vermittelnden Inhalts. Nachhaltigkeit setzt also schon voraus, dass der Kommunikator sich mit den drei Elementen der Zielorientierung eingehend beschäftigen kann – mithin also Zeit für die Analyse und Aufbereitung des Kontext zur Verfügung hat. Angemessene Mittel orientieren sich ebenfalls am Kontext – und der schlechteste Teil des Kontext ist Budget. Effektive Methoden sind dabei die Methoden, mit denen der Kommunikator sicher ist und der Rezipient nicht mehr damit beschäftigt ist, der Methode zu folgen, als den Inhalt zu erfassen. Das Ziel sollte immer sein, dass der Rezipient die Thematik so versteht, dass er sie im Bedarfsfall selbst lehren kann – Bonus ist es, wenn die Rollen Rezipient und Kommunikator wechselseitig bedingt sind, wenn also sowohl Alter als auch Ego lernen.

Erregung

Was bedeutet Erregung des Systems im Lernkontext und welche Rolle hat Erregung für die Nachhaltigkeit? Erregung bedeutet die Homöodynamik in einem System so zu stören, dass Neues entstehen kann. Systeme suchen nach ausgeglichenen Zuständen – der Komfortzone – und die Fähigkeit der Führung diese Homöodynamik im Rahmen eines kybernetischen Managementmodells ist eine Schlüsselfertigkeit, die im heutigen VUCA-Umfeld beinahe unabdingbar ist…wenn man nicht gerade in einer geschützten Werkstätte arbeitet. Selbst in Behörden und quasi-staatlichen Unternehmen wird man mittelfristig nicht mehr ohne diese Fähigkeit auskommen. In diesem Zusammenhang eine Störung herbeizuführen fordert die Mitarbeiter heraus und die Führung, die wahrscheinlich ihre Führungsmodelle adaptieren muss.

Systeme in Erregung zu versetzen, gewohnte Abläufe zu stören und damit einen Effekt zu erzielen ist wesentlich für die Nachhaltigkeit beim Lernen – sowohl am Beginn, als auch am Ende. Zum Beginn, um einen Bedarf am Lernen zu erzeugen. Einfach nur Lernen anzusetzen, weil es das Budget hergibt führt zu Seminartourismus. In einer Organisation jemanden zu finden, der Ablauf- und Aufbauorganisation hinterfragt und einen Lernbedarf sieht, ist nicht leicht, denn im Zweifelsfall bahnt er den Weg aus seiner eigenen Komfortzone. Er wird mit Widerstand konfrontiert sein, denn er … stört eben. Das zu honorieren ist wesentlich, denn Entscheidungen, die Personal betreffen, sind die nachhaltigsten bei der Unternehmenssteuerung. Hier anzusetzen und ihm eine direkte Pipeline zu den Entscheidern zu schaffen und sein Konzept zu Bewerten, ist wichtig, um einen Impuls und langfristig das gesamte Entwicklungspotential einer gesamten Organisation nicht zu beerdigen.

Am Ende ist Erregung wichtig, dass der neue Wissensträger in der Organisation auch ankommt und dort als Veränderung wirken kann. Das reine Ausbilden eines Mitarbeiters, um einen Bedarf zu decken, und dann sein Erlerntes nicht in der Organisation zu nutzen um die Erregung weiter zu tragen, ist nicht nur betriebswirtschaftliches Versagen, sondern für die Nachhaltigkeit von Erlernten schädlich. Erlebt habe ich das oft – in meinem „grünen Leben“: Da kommen junge und engagierte Soldaten von der Truppenschule oder von Fachschulen und das erste, was sie hören ist: Vergesst das – wir machen das so, wie es in der Praxis seit 20 Jahren funktioniert. Das ist der beste Weg, Nachhaltigkeit zu beerdigen.

Bewertung

Es braucht fachliche Bewertung für einen erkannten Lernbedarf. Jede Idee und jeden echten oder vermeintlichen Lernbedarf zu entwickeln wird sich kaum eine Organisation leisten können – und eigentlich auch kein Mitarbeiter. Vielmehr braucht es einen guten Prozess um das, was die Spinner und Störer in einem Unternehmen in den Ablauf hineinwerfen, zu evaluieren und strukturiert Feedback zu geben.

Hinzu kommt, dass auch nach der Lernerfahrung, um Nachhaltigkeit zu erreichen, der Rezipient mit seinem neuen Wissen sich in der Wissenslandkarte des Unternehmens wiederfindet. Hier muss bewertet werden, was hat der Rezipient gelernt, reicht es, um den aufgezeigten Bedarf zu decken und wie wird das Wissen in Zukunft genutzt. Wertschätzung für neues Wissen zu zeigen und dieses auch zu nutzen ist eine tragender Baustein für Nachhaltigkeit beim Lernen

Vernetzung

Ein gern wiederholter Fehler, um Innovation zu simulieren, ist es, das neue Wissen auf einen Sockel zu stellen. Um nicht das Gelernte, sondern Lernen nachhaltig zu machen, muss man verdeutlichen, dass Wissenserwerb und Wissen per se kein Ziel, sondern ein Prozess ist. Zu oft wurde eine Denkbarriere mit einer neuen ersetzt und damit das Gefühl geschaffen, dass man auf absehbare Zeit das Thema Veränderung erledigt hat.

Um dieses Denken zu fördern, um aus dem Wissen den Rohstoff für eine nachhaltige Veränderungskultur zu machen, muss man Wissensträger vernetzen. Heute braucht es Wissensträger in einem T-Shaped-Frame – und die Vernetzung dieser Mitarbeiter. Nicht eine Community of Knowledge, sondern Communities of Knowledge, Communities of Practice und Communities of Change. Leute mit unterschiedlichen Wissensstufen, Entwicklungsstufen, Lebensaltern und Aufgabenbereichen zusammenzubringen ist der Schlüssel zu Nachhaltigkeit. Das stärkt auch ihre Position als Veränderer – denn niemand mag gern allein an der Front stehen. Hier erfahren Wissensträger ihr Empowerment.

Jeder kann etwas einbringen, jeder kann sein Wissen verknüpfen und dadurch nachhaltig bei sich und im sozialen Kontext verankern. Ständig neue Impulse und Verknüpfungen zu erhalten ist wichtig , um eine nachhaltige Verfügbarkeit zu generieren.

Fazit

Um ein Fazit zu ziehen, was die Nachhaltigkeit beim Lernen betrifft, kann ich sagen, dass es weniger um die tatsächliche Lernsituation geht, sondern mehr um den Kontext, in den das Lernen eingebettet ist. Von der Wertschätzung der Erregung, über die tatsächliche Bewertung von Ideen und Wissen in einer Organisation – ganz zu schweigen von der Verfügbarkeit von tatsächlichen Ownern, also Mitarbeitern, die ein Fachgebiet in der Tiefe verstehen, das in einen Gesamtkontext einbetten zu können und einen open-mind-Approach zu Neuem haben – und der Möglichkeiten zur Vernetzung und zur Kollaboration von Wissen. Nachhaltigkeit beim Lernen ist eine Frage zur Einstellung zu Change. Eine etablierte Organisation dazu zu bringen, sich zu wandeln, klingt ein wenig wie sich an den eigenen Stiefeln aus dem Sumpf zu ziehen – man braucht Leute, die es tragen, um eine Kultur zu etablieren, in die diese sich entwickeln können und damit Leute zu generieren, die das tragen.

Die andere Seite ist, dass wir zu oft Lernen lassen, ohne einen konkreten Bedarf zu haben, das Lernziel nicht genau kennen und das Unternehmen das dann erlernte nicht nutzen kann, will oder manchmal auch nicht darf. Wir bilden zum Beispiel Leute im Projektmanagement aus, und lassen dann Projektmanagement nicht zu – und verlernen es dann als Skill wieder. Nachhaltigkeit kommt aus praktischer Anwendung – und aus Vernetzung mit like-minded-people.

Damit möchte ich die Arbeitsdefinition erweitern und es liest sich wie folgt:


„Nachhaltigkeit beim Lernen bedeutet den zielorientierten Einsatz von angemessenen Mitteln und effektiven Methoden, um einen langfristigen Lernerfolg zu gewährleisten. Nachhaltigkeit im Sinne der Organisation bedeutet,  dass der Kontext für eine lernende Organisation  gewährleistet wird.

Dabei soll der Rezipient langfristig dazu befähigt werden zum Kommunikator werden zu können.“

Wichtig ist und bleibt, um Nachhaltigkeit messbar zu machen, dass der Rezipient befähigt wird, als Kommunikator zu wirken. Erlerntes wird am ehesten verstanden, wenn man es selbst weiter vermittelt. Dann hat man echte Nachhaltigkeit – ein regeneratives Element von Wissen.

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